Employabilité et mobilité sont devenues les marronniers des conseils en gestion de carrière et  des publications RH avec force injonctions et grandes vérités. Mais qu’en est-il du point de vue des salariés ?

C’est l’objet de l’enquête menée par Pascale Denantes-Parlier, Valérie Malaprade et Sylvaine Pascual, que vous pourrez entièrement consulter sur le site d’Ithaque Coaching

Pour la majorité des cadres, la mobilité est d’abord une opportunité à saisir :

Ils ont le sentiment d’avoir eu la main sur leurs mobilités passées et entendent bien la garder ! Ils y voient l’occasion de se développer, d’acquérir de nouvelles compétences, de rencontrer de nouvelles personnes et de favoriser leur carrière.
On note que leurs capacités d’autonomie et leurs ressources personnelles (recherches d’information, réseau)  les confortent dans cette représentation positive et dynamique : ils se sentent en mesure de combiner des compétences variées pour réaliser des carrières multiples.

La mobilité c’est aussi une rupture consommée entre l’entreprise et le salarié :

La confiance en les acteurs internes à l’entreprise est très mitigée. Les  dispositifs RH officiels semblent négligés au profit de démarches officieuses où la détermination et l’énergie du candidat sont les moteurs essentiels. Quelques chiffres traduisent l’absence effarante de dialogue entre les deux parties :

• 78% des salariés n’ont jamais recours aux RH pour échanger sur la mobilité professionnelle
• 79% qui pensent que les RH ne se préoccupent pas ou pas réellement de leur employabilité

Ce sentiment de solitude, associé à la méfiance de l’entreprise et aux incertitudes du marché, contribue à entretenir un frein aux transitions professionnelles, toujours autant considérées comme une prise de risque

Que faire pour maintenir ou développer son employabilité ?

Les paramètres d’ordre personnel et comportementaux sont cités plus souvent  que les formations techniques et académiques en tant que carburant essentiel de cette employabilité.
Davantage de communication interne sur les métiers, l’inscription dans un réseau professionnel, le développement de ses compétences relationnelles et managériales, le tutorat d’un collègue connaissant le poste brigué voire le coaching lors de la prise de poste… sont parmi les pistes d’action recommandées.

Pour ma part, j’ai été touchée par ce vœu clairement exprimé par les répondants à l’enquête : ne pas être considéré comme Senior dés 45 ans !